#080 Wie Daten und Menschlichkeit im HR zusammenkommen: Insights mit Veronika Birkheim

00:00:05: Herzlich willkommen zur achtzigsten Folge von Endlich Wontag, dem Podcast in dem wir euch näher bringen wollen was das Geheimnis gesunder und erfolgreicher Unternehmen ist.

00:00:15: Mein Name ist Marc Sommer und ich freue mich heute ein Gast begrüßen zu dürfen der wie kaum jemand anders versteht wie Daten und Menschlichkeit zusammengehen können.

00:00:26: Bei mir ist heute Veronica Bilkeheim.

00:00:28: sie ist Databased Expert könnte auch sagen HR Strategist.

00:00:34: Herr Weronika ist Gründerin von People Talent und sie verbindet was viele für unvereinbar halten, harte Zahlen und weiche Faktoren.

00:00:43: Weronica herzlich willkommen!

00:00:45: Vielen Dank.

00:00:45: wie die Einladung war.

00:00:48: Ja, Weronico bevor wir dann wirklich über Daten und HR sprechen erst einmal zu dir wer bist du eigentlich wenn du nicht gerade Unternehmen transformierst?

00:00:57: Was treibt dich an wenn du sagen mal morgens um sechs denn Wecker klingeln hörst der Tag beginnt.

00:01:04: Ja, mein üblicher Arbeitstag beziehungsweise einen Wochentag beginnt mit dem Wecken meiner Kinder.

00:01:11: Das ist ein ganz Klassiker für Eltern die schulpflichtige Kinder haben.

00:01:15: so fängt der Tag eigentlich immer an und packen den Kleinen zur Schule bringen.

00:01:21: Und dann kann ich mich dem Arbeitstag widmen.

00:01:24: und den Kaffee

00:01:27: Kommst du ja aus dem Datenbereich und bist in H.A.

00:01:29: gelandet oder umgekehrt?

00:01:31: Wie war das genau, wie kam es zu dieser Kombination bei dir in deiner Vite an deinem Entwicklung?

00:01:38: Ich habe Soziologie studiert deswegen kann man schon ein bisschen sagen ich komme aus dem Datenbereich weil wir dann natürlich auch empirische Sozialforschung gelernt haben und bereits im Studium kam ich tatsächlich ins H. A., also es ist Hand in Hand gegangen.

00:01:53: So diese Entwicklung, dem Studium bin ich dann in die Personalentwicklung gekommen.

00:01:58: Ja und gab es so ein Aha-Erlebnis oder so einen Moment wo du dachtest ja eigentlich ist genau das was sich machen möchte?

00:02:05: Nämlich wirklich auch Daten nutzen um die Arbeit irgendwie auch menschlicher wirklich von dazu gestalten.

00:02:11: Also zu Beginn vielleicht gar nicht.

00:02:13: Vielleicht nehme ich manchen auch die Zuhörer und die Angst, die dann sagen ja aber ich bin gerne mit Menschen für Menschen und Daten hat ja so was Befremdliches dann ganz oft also zumindest in unserer HR-Community Und ich starte dann gerne mit seinem Thema um die Angst zu nehmen.

00:02:30: Ich war nämlich in Statistik in BWL als ich angefangen habe WL zu studieren Und das war für mich eine Welt, die rein aus Daten bestand.

00:02:40: Ich bin kein Datenmensch von Grund auf so ich bin sein Sprachen-Mensch und... ...ich war zwar gut in Mathe aber mit viel Fleiß und es ist mir auch nicht leicht gefallen.

00:02:49: So, ich bin einfach auch kein Mathe-Mensch!

00:02:52: Dass wir gut, ich darf viele, die denken wenn sie nicht gute Mathe waren können Sie nicht gut in Daten sein?

00:02:56: Genau

00:02:57: und ich bin mit einem Ingenieur verheiratet der gerne Physikelkar gehabt hätte und Mathe so.

00:03:01: Das heißt die Gegensätze haben sich angezogen Und man kann aber auch als nicht Mathe-Mensch, als nichts Statistikmensch mit Daten arbeiten und mit Daten im Sinne von Instrumenten.

00:03:16: So das nutzt man einfach für einen Zweck und der Zweck wurde einem dann erst im Beruf sichtbar also im Studium so ein bisschen, aber dann im Beruf tatsächlich viel mehr als es darum ging Themen durchzubringen oder Themen sichtbares zu machen.

00:03:34: von der subjektiven Ebene, ich denke so, Veronica ist der Meinung und Marc ist der.

00:03:40: Und jetzt diskutieren wir Meinungen das von der Ebene wegzubringen auf eine Ebene.

00:03:48: Das ist der Sachverhalt.

00:03:49: So sehen die Fakten aus wie alle gemeinsam in diesem Unternehmen wollen in die Richtung und laut Daten wäre das sehr wahrscheinlich eine gute Richtung, wenn wir in die Richtung gehen.

00:04:00: Und das hat mir später auch als Personalleiterin sehr viel erleichtert also diese Diskussion dann einfach auf diesem Weg zu führen und das weg von diesem subjektiven Empfinden von Personen-Meinungen.

00:04:14: Das ist ja auch das Besondere an dir.

00:04:15: du kommst ja nicht nur sozusagen von der HA Datenseite und der Theorie Du warst dir selbst als Personaleiterin lange aktiv und weißt ganz genau wie es eben im täglichen operativen aussieht Und wahrscheinlich auch da dein gutes Verständnis, wo Daten dann auch noch erhelfen können, die Arbeit besser zu machen.

00:04:32: Veronica du hast People Talent gegründet.

00:04:36: Erklär uns mal dort was du was ihr dort macht in unterschiedlichen Dingen?

00:04:40: Ja ich bin genau... Ich mache so unterschiedliche Sachen einfach in meinem Leben und vielleicht muss man das auch ab und zu mal erklären.

00:04:51: Angestellt und selbstständig gleichzeitig, also ich arbeite in einer IT-Beratung tatsächlich in einem angestellten Verhältnis.

00:04:59: Und haben mit vierzig Jahren, als ich vierzig wurde gesagt, so ich will jetzt aber auch was eigenes auf die Beine stellen.

00:05:08: Ich habe das schon so lange geplant, dann hat mein Mann gesagt, jetzt machst du es einfach so, weil hör mal auf!

00:05:12: Jetzt hast du so lange darüber geredet, jetzt machst du's einfach.

00:05:16: Und ich habe dann eine eigene Beratung gegründet.

00:05:20: Tatsächlich eine HR-Beratung, die jetzt gar nicht so in Freelance Projekte geht sondern in Strategiesparings hauptsächlich mit Personalleitungen oder auch mit Unternehmen oder HR Teams wo man einfach unterschiedliche Fragestellungen zusammen bespricht und zusammen weitergeht im Grunde ein bisschen wie Kolleginnen, die im Unternehmen da ist.

00:05:48: Die man aber nie hat so häufig im Unternehmen weil auch jede Kollegin oder einen Chef sind einem ja teilweise auch hierarchisch überstellt.

00:05:59: Da diese Sparring-Beziehung ist ja teilweise immer von der Hierarchie geprägt.

00:06:04: kann ich meinem Chef sagen dass ich ein Thema noch nie gemacht habe?

00:06:09: Kann nicht sagen das ich gar nicht weiß wie ich das anpacken kann Und das ist in den Sparring Sessions eben nicht.

00:06:14: Das ist komplett auf Augenhöhe, da sind Menschen mit sehr viel Erfahrung und es ist im Grunde so wie wir Bälle hin- und herwerfen.

00:06:22: Wir haben jetzt ein Projekt vor der Brust wie KI.

00:06:24: Wie viele haben das vorher schon gemacht?

00:06:26: In den letzten zwanzig Jahren?

00:06:28: ja keiner oder vielleicht die wenigen weil das Thema einfach so neu ist.

00:06:35: Das hier so ein Beispiel, aber im Grunde ganz viele Beispiele.

00:06:37: Gehaltstransparenz Thema ist jetzt ein großes Thema.

00:06:39: Das habe ich schon vor fünf Jahren in einem Unternehmen umgesetzt und dann kann man einfach die Köpfe zusammenstecken und sagen okay wo sind deine Erfahrungen?

00:06:46: Wo könnten wir anknüpfen?

00:06:47: auch was sollten wir achten?

00:06:49: Und darum geht das in den Sparring Sessions So dass es im Grund der Kern von People Talent wieso die Idee entstanden ist.

00:06:56: Dein typischer Kunde von Unternehmensseite des BergKMUs gehst du über die Konzerne oder ganz klein unternehmen oder alles breit?

00:07:04: Ja, ganz klassisch KMU tatsächlich.

00:07:08: Weil selbst aus dem KMUs kommen aus mittelständischen Unternehmen wo der Bedarf entstand an den HR.

00:07:17: oder es gibt größere HR-Teams mittlerweile und da sind sehr viele Themen die auf teilweise HR Teams oder Personalleitungen aufkommen Und das sind meine meine klassischen Kunden.

00:07:30: Ich habe auch hr tags als Zeitkunden, dass ist dabei so ein bisschen anderes Portfolio, da sprechen wir über Produkte für HR als Zielgruppe weil ich natürlich jetzt Personalleiterin auch einen Budget verwaltet hab.

00:07:43: oder auch natürlich muss nicht auch Rechenschaft ablegen welche Tools kaufen wir ein?

00:07:48: Welche Leistungen brauchen wir?

00:07:49: dienstleister Kommunikation und so weiter.

00:07:52: Deswegen kennt man auch von der anderen Seite die ganzen Sales-Zeiten, warum dauert das so lange?

00:07:57: Warum passiert etwas?

00:07:59: Wieso sagen Sie sie brauchen das jetzt heute und kaufen das nach sechs Monaten immer noch nicht ein.

00:08:04: Also da sind die Sachen wo ich in die Beratungsleistung mit den HRTex gehe oder teilweise Produktreviews.

00:08:14: aber bei denen Bei den Unternehmen sind das klassischerweise KMU.

00:08:18: Es sind auch mittlerweile auch Konzerne dabei, die zumindest anfragen, dass man partiell in größere Projekte reinkommt als unabhängige Braterin, die so mit den Themen zu tun hatte wie zum Beispiel jetzt auch Aufstellung von KPIs auf der Sport

00:08:36: usw.,

00:08:36: also welche bringen was?

00:08:39: Aber das ist eher die Ausnahme!

00:08:41: Und wenn jetzt so ein Unternehmen sagt, wir verstanden.

00:08:43: Wir brauchen eigentlich deutlich mehr Daten um gut zu unternehmen.

00:08:49: Was ist so der erste Schritt den ihr dann geht was du empfiehst um dort einzusteigen?

00:08:55: Es sind so ein bisschen davon ab und wer das sagt also sagt das Management wir brauchen mehr Daten und HR muss da quasi mit.

00:09:03: oder kommt der Wunsch aus HR selber?

00:09:06: und die sagen dann wir wollen uns professionellisieren und so auf seinen Datenfundament aufstellen.

00:09:13: Wenn du mir jetzt den Case gibst, dann...

00:09:16: Na gut, also sagen wir mal was das Management sagt ist.

00:09:18: Der Geschäftsführer hat gestanden, Mensch ich habe da vor allem befreundeten Geschäfte gehört der macht jetzt viel mit Daten, das macht er super, das will ich jetzt auch.

00:09:26: Frau Wilke machen sie das mal bei uns.

00:09:28: wie geht es?

00:09:29: Wie wird's für das anpacken?

00:09:30: oder wahrscheinlich ähnliche Fälle wo schon Das Thema hattest du quasi erst, dass aufgebaut wird.

00:09:37: Natürlich liegen Daten vor aber meist unstrukturiert und wer ist dann so dein Ansprechpartner?

00:09:44: Und wie sind zu den ersten Schritte?

00:09:47: Ja ich glaube alle die schon ein bisschen länger im Berufs sind werden wissen es funktioniert nicht irgendwo reinzukommen und zu sagen, so ich bin jetzt die externe Beraterin.

00:09:56: Und so machen wir das hier?

00:09:59: Da wird man vermutlich jetzt nicht in fröhliche Gesichter schauen von ebenfalls erfahrenen Menschen, die ihren Beruf und das Unternehmen sehr gut kennen.

00:10:08: Also da ist gutes stakeholder management natürlich gefragt.

00:10:11: Man muss mit den Menschen sprechen.

00:10:12: wo liegen tatsächlich ihre Bedarf oder ihre Wünsche und Erwartungen also auch die ausführen müssen Und sind die tatsächlich alle so klar?

00:10:24: Also, es ist auch Management-Ebene mit HA-Ebenen allein.

00:10:29: Und was fehlt und wo will man vielleicht auch hin?

00:10:31: Ich frage häufig tatsächlich auch nach der Businessstrategie bei beiden Parteien.

00:10:36: Und Fun Fact weiß nicht, wie viele militärständische Unternehmen jetzt hier zuhören.

00:10:42: Aber ganz häufig erhalte ich die Antwort wir haben keine!

00:10:45: Wir haben keine... oder es gibt eine Business Strategie, aber es gibt keine HR-Strategie die daraus abgeleitet ist.

00:10:52: Und man macht dann einfach so Aktionen.

00:10:56: So das ist grad an und da kümmern wir uns jetzt darum und darum.

00:11:03: Das ist häufig da wo ich zuerst draufschaue weil wenn man in einer Metapher sprichte Daten sind ein bisschen wie das Benzin fürs Auto Und wir könnten sagen, ja, wir brauchen Benzin.

00:11:15: Wir laufen zu tanke und holen Benzin!

00:11:17: Dann stehen wir mit dem Kanister... Ja und dann?

00:11:20: So, ja gut haben wir aber viel besser ist es doch zu wissen okay wir wollen von Köln nach Berlin.

00:11:26: so wir brauchen ja von einem Nullpunkt und einen Zielpunkt und da überlegen wir uns ok welches Transportmittel nehmen wir?

00:11:33: wie weit ist das?

00:11:34: Wie viele Benzin brauchen wir?

00:11:36: wo wissen wir nicht wo wir halten müssen?

00:11:37: Okay wir müssen die Raststätten angucken Die Meilensteine sozusagen Und dafür brauchen wir zumindest ein grubes Ziel, und das kann kurzfristig sein.

00:11:46: Aber häufiger haben die Unternehmen eben Jahresziele, fünf-Jahresziele usw.

00:11:52: Das ist so wie man dann vorgeht.

00:11:54: Also das Ziel ist im Grunde das wo man hin will und dann macht man Reverse Engineering.

00:11:59: also was braucht man um dahin zu kommen?

00:12:02: Und die Daten sollen uns einfach Antworten liefern auf die Fragen, die wir jetzt gerade nicht beantworten können.

00:12:07: Du hast angesprochen es gibt bestimmt Daten schon, die liegen irgendwie fragmentiert in irgendwelchen Systemen.

00:12:14: man hat SAP mal da und Finanzdaten mal dort und Stammdaten hier sprechen aber alle nicht miteinander weil die Abteilungen keinen Also nicht miteinander zusammenarbeiten oder auch nicht auf die Daten zugreifen können.

00:12:29: Es sind so unterschiedliche Szenarien wie man dran geht, aber bevor man an die Daten selber geht sollte man sich die Frage beantworten wofür braucht man dieses Benzin und was wollen wir uns damit beantwortet?

00:12:44: Ja, also spannen Sie klare Verknüpfung.

00:12:47: HR auch in Richtung Strategie ganz entscheidend.

00:12:50: Jetzt ist ja beim Thema Daten und HR Begriff der letzten Jahre immer stärker wäre das Thema People Analytics.

00:12:59: Was verbirgt sich genau hinter diesem Begriff?

00:13:02: Und wie schätzt Du jetzt, du hast ja viel Kontakt... Wie schätzte uns hier in Deutschland dort ein bei diesen Themen?

00:13:08: Sind wir Vorreiter sind wir Nachzügler?

00:13:12: Mal deinen Blick!

00:13:14: auf unsere Lage.

00:13:16: Ja, es wird wahrscheinlich sehr viele Definitionen davon geben und ich gerne auch keine offizielle.

00:13:24: Und der Bereich wandelt sich aktuell auch natürlich durch die KI geprägt.

00:13:31: Initial entstanden ist People Analytics als Einheit insgesamt im ganzen Unternehmen anschaut und natürlich dann mit dem primären Fokus auf People Data, also Daten die mit Menschen zu tun haben.

00:13:47: Dann aber über verschiedene Abteilungen hinweg Und Die bestimmten Fragestellungen nachgeht Aber eher aus dem business-analytischen Blickwinkel.

00:13:58: Also dass die klassischen Profile der der Pippel Analytics Abteilung waren Business Analysten das war ein BI Äh, Analysten, die BI-Dashboards bauen konnten.

00:14:08: Die Pivotabellen Bauen konnten, die dann im Grunde die Daten aggligiert haben, zusammengebracht haben über APIs oder weitere Quellen und die dann die Daten visualisiert haben.

00:14:20: Und das war die Dienstleistung für weitere Abteilungen wie für HR Strategie Management

00:14:25: usw.,

00:14:26: ähm um mit den Daten dann Entscheidungen zu treffen.

00:14:29: so Das war dann im Gründe eine interne Service Unit für weitere Strategieabteilungen.

00:14:38: Aktuell wird das diskutiert, wie sich dieser Beruf weiterentwickelt?

00:14:43: Weil der Bedarf ehrlicherweise an Dashboard-Bildern wird immer kleiner weil das mittlerweile einfach die Technologie kann.

00:14:51: So wer schon Copilot in Excel hat so dann braucht man seine Daten da einzuladen und dann entsteht halt schon eine Art Dashboard.

00:14:59: Das ist noch nicht das Dashboard was wir wirklich brauchen mit mit sehr viel Aktualisierung usw.

00:15:05: Aber es ist schon nah dran so und das gibt natürlich Technologie, die das bereits liefert.

00:15:11: Und innerhalb der People Analytics Community also zumindest die Englischsprachigen stellt sich mittlerweile die Frage was ist unsere Daseinsberechtigung?

00:15:18: Also wenn die Dashboards sich im Grunde schon von Technologie bauen lassen, was liefern wir dann noch?

00:15:25: Und ich glaube, die werden natürlich ihre Daseinsberechtigung haben.

00:15:28: Aber sie werden sich weiterentwickeln auch in Richtung Berater.

00:15:31: also es werden weniger die Techniker sein die Daten ziehen und Daten visualisieren, also wahrscheinlich weniger.

00:15:38: Und vielmehr diese Übersetzungskompetenz – was bedeutet das denn jetzt genau?

00:15:42: Liebesunternehmen unsere strategische Workforce, das so klassisches People Analytics-Thema mit sich beschäftigen und Personalplanung.

00:15:51: Die werden auch weiterhin gebraucht weil ehrlicherweise nicht jeder Daten einfach auch interpretieren kann.

00:15:56: Also die interpretieren sich teilweise nicht von selber.

00:15:59: Der Stand in Deutschland Ich kann das nur subjektiv beurteilen, weil ich natürlich nicht in jedes Unternehmen schauen kann.

00:16:07: Ich glaube es ist zweigeteilt wie bei so vielen Themen, wie bei dem Thema Digitalisierung und so weiter.

00:16:12: Die Konzerne sind da glaub ich schon weiter.

00:16:15: also manche sind ja schon richtig gut die haben große People Analytics Teams Und sie sind da schon gut aufgestellt.

00:16:25: Wie gut kann ich nicht sagen?

00:16:27: Weil dann müsste man selbst dort sein um das beurteilten zu können.

00:16:32: Die kleineren Unternehmen träumen noch von People Analytics-Abteilungen.

00:16:35: Also das kenne ich von dort nicht, also wenn die Glück haben vielleicht ein größerer Mittelstand dann haben sie vielleicht eine Person oder zwei, die so Business-Analysten sind, diese Dashboards bauen können oder so.

00:16:49: aber das ist dann das Ende im Grunde davon.

00:16:52: es gibt da kein Predictive in dem Sinne wie man das jetzt von den größeren Konzernen kennt.

00:16:58: Aber liegen denn dann immer noch die Daten alle vor?

00:17:01: soweit und ich brauche ein gutes System, um sie zu analysieren.

00:17:06: Und in gute Dashboards zu bringen.

00:17:08: wo du sagst das geht ja mehr und mehr von der Technologie oder braucht es auch noch zusätzliche Daten?

00:17:14: Wie ist da die Lage?

00:17:15: wie schätzt du das eine?

00:17:17: Es gibt mit Sicherheit beides.

00:17:19: also ich hatte jetzt letztens erst die eigene Konferenz People and Data und auf der Exchange haben tatsächlich Personalinnen und Personaler berichtet, wie das Stand bei ihnen im Unternehmen ist.

00:17:32: Und das waren von einem Mittelstand bis in den Konzern hinein ganz unterschiedliche Szenarien, was man auch mit dem ganzen Thema People & Data so verbindet.

00:17:43: Die einen sagen wir haben gar keine Tools.

00:17:46: Wir haben also ganz rudimentäre Tours, also nur Standdaten und mehr nicht.

00:17:51: Also da gibt es keine Engagement-Daten, da gibt's keine... ...psychologische Sicherheit-Datten.

00:17:56: Da gibt's ganz viele Leadership-Date, gibt das nicht so?

00:18:00: Es gibt einfach Standdate, sodass sind die Personen, wir haben X-Köpfe, die verdienen X fertig!

00:18:07: Und wir haben auf der anderen Seite natürlich ein anderes Problem in Anführungsstrichen von etwas größerem Mittelstand dass sie sagen, unsere Daten sind fragmentiert.

00:18:18: Wir haben da eine Employer-Branding-Abteilung, Komplettabteilungen mit Abteilungsleitungen mit unseren Tools.

00:18:24: wir haben eine Recruiting-Abteilung.

00:18:25: die ist damit nicht connected.

00:18:27: Wir habe eine HA-Abteilung, wir haben Accounting Finance Compensation und die Daten liegen alle in ihren Silo Wolken so ein bisschen Und die sind nicht zusammengebracht sodass wir sehen können Aha!

00:18:40: Die Talente, die wir rekrutiert haben Die sind jetzt aber auch so und so lange bei uns geblieben.

00:18:45: Und die haben sich entwickelt, das waren vielleicht die Punkte an denen sie uns verlassen haben.

00:18:50: Also sodass man was ableiten kann aus den Daten, die man da vorliegen hat.

00:18:58: Das ist dann eher das Problem, vorhandene Daten zu nutzen ... Bei den einen oder anderen, die Daten überhaupt zu haben?

00:19:08: Du hast gerade im Nebensatz von der Konferenz gesprochen organisiert hast.

00:19:13: Sehr spannend, People Data Friends und da hat der guten Überblick bekommen wie es gerade aussieht.

00:19:19: ist da jetzt für dich ja daraus so als Fazit ein Trend erkennbar eine Richtung erkennbar oder war das einfach ein nebeneinander von ganz unterschiedlichen Situationen Problemen Daten Kompetenzen?

00:19:32: Wie ist das da erschienen?

00:19:37: Es ist natürlich nicht repräsentativ, wenn man eine Konferenz ausruft und sagt wir werden über People and Data in Business sprechen.

00:19:44: Also da war das tatsächlich nicht an die Business-Analysten gerichtet und dann nicht an den People Analytics Abteilungen sondern ich sage jetzt einfach mal ganz normale Personalinnen und Personaler in Unternehmen die vielleicht vor der Frage stehen, wo starte ich überhaupt mit dem Thema?

00:20:01: Ich weiß das ist wichtig.

00:20:02: Aber ich weiß gar nicht wie es starten soll.

00:20:03: und wie weit sind die anderen so... Und die einen sagen wir führen Workday ein und die zweiten sagen Wir haben SAP und die dritten sagen wir haben gar nichts.

00:20:12: und die vierten sagen wir habe eine People Analytics Abteilung.

00:20:15: Das war wichtig für die Leute dass vor Ort auch mal zu hören diese unterschiedlichen Ausprägungen und auch mal zusehen okay ich bin jetzt auch nicht alleine Die jetzt hier startet oder der.

00:20:26: Aber natürlich in dem Sinne war das nicht repräsentativ, weil es natürlich schon Leute waren die alle Lust hatten auf dieses Thema und die das natürlich auch ihrem Schirm haben.

00:20:36: Ganz ganz viele haben das wahrscheinlich nicht auf ihrem Scherm Und deswegen ist das so ein bisschen schwer zu sagen von denen die da waren War das schon ein.

00:20:49: Wir haben Respekt vor dem Thema aber wir haben Lust auf das Thema.

00:20:54: So war mein Fazit

00:20:55: Ja sehr spannend.

00:20:56: also Für unsere Hörerinnen und Hörern vielleicht mal ganz konkret, wenn du aus deiner eigenen Erfahrung sei es selbst als Personalleiterin oder wo du beraten hast.

00:21:06: Weil so ein Beispiel nennst, wo gerade das Thema die Daten basiert der HR Arbeit angefangen hat wirklich einen deutlichen Unterschied zu machen.

00:21:15: Was würde da einfallen, wo du sagst?

00:21:18: Da war wirklich, hat man gemerkt vorher nachher, da war auf einmal eine ganz andere Weltzugang.

00:21:24: Ja, ich habe tatsächlich zwei Cases und die wurden auch beide auf der Konferenz geteilt.

00:21:29: Deswegen darf ich ja auch darüber sprechen.

00:21:33: Das war eine Kundin von mir aus einem mittelständischen Unternehmen aus dem Chemie-Umfeld.

00:21:38: Ein deutsches Unternehmen hat auch Produktionsstandorte in Deutschland und unser gemeinsames Thema war – das war schon vor ein paar Jahren dass das Thema Krankenstand aufgekommen ist.

00:21:51: Irgendwie in den Daten, und das haben tatsächlich Unternehmen ... Man sieht wie viel Menschen krank sind.

00:22:00: Und das Thema war tatsächlich hoch.

00:22:03: Also hoch, es ist auffällig hoch geworden?

00:22:05: Ja.

00:22:06: Einfach nur als eine Zahl, weil so viele mehr Daten lagen dazu einfach nicht.

00:22:13: Dann war natürlich das Thema, du bist ja Personalleiterin, du musst das Thema jetzt anpacken.

00:22:20: Du musst die Menschen jetzt gesund machen.

00:22:23: Ja irgendwie, also natürlich ist jedem bewusst das ein Problem.

00:22:26: Nur man weiß gar nicht so genau wie hoch ist das Problem?

00:22:29: Wo ist das problem?

00:22:29: Wie packen wir es an?

00:22:31: und da entstehen natürlich viele Hypothesen in so einem Management Board.

00:22:36: Ja, das sind die, die immer so.

00:22:38: Das sind die Langzeitkranken.

00:22:39: Die ziehen uns die Statistiken.

00:22:41: ja da sind sie, die keinen Bock haben.

00:22:43: So ne?

00:22:44: Da sind die keine Ahnung und dann ist es nur Mutmaß.

00:22:48: und ich bin natürlich nicht dabei gewesen aber ich kann das aus meiner eigenen Praxis.

00:22:52: Da entstehen einfach Hypothesen weil es kein Fundament gibt.

00:22:56: Man kann alles möglich in den Raum werfen.

00:22:58: Ist ja eigentlich auch spannend die zu widerlegen teilweise.

00:23:03: Das bringt es aber nicht weiter.

00:23:05: Und an der Stelle muss ich sagen, ganz häufig taucht man nicht in die Daten, sondern man geht den Hypothesen nach und aus Hypothesen werden Aktionen.

00:23:13: Dann wundert man sich, wieso hat das nichts gebracht?

00:23:16: Ja jetzt haben wir eine tolle Gesundheitsschulung und eine Präventionsmaßnahme gemacht.

00:23:22: Irgendwie

00:23:23: hat sich nichts getan!

00:23:26: Und das ist ja nur ein Beispiel von ganz, ganz vielen.

00:23:28: Wo man sehr schnell in Aktionen und Maßnahmen springt und sich dann wundert, wieso das nichts gebracht hat?

00:23:34: Weil wahrscheinlich die Ursachen waren das gelegen haben.

00:23:37: Wir haben versucht stärker an die Ursache dran zu gehen.

00:23:44: Sie nutzen SAP dort als Stammdaten insgesamt als Tool für ganz verschiedene Systeme Und dann hat man einfach SAP BAE Reports bauen lassen.

00:23:53: Sie ist an ihre Accounting-Finanzabteilung hingegangen und hat mit der Leiterin gesprochen, also auch das nur du musst hingehen und sagen ich brauche diese Daten!

00:24:02: Was kostet uns einen Tag Krankheiten?

00:24:06: Wo sind diese Ausprägungen?

00:24:07: Dann hat man gesehen, dass die höchsten Ausprügungen an Produktionsstandorten stattfanden.

00:24:13: Also das waren nicht die Corporate Functions, die im Büro saßen – das war so moderat.

00:24:18: Sondern die hohen Zahlen kamen vor allem aus der Produktionsumfeld.

00:24:22: Das war schon mal der erste Hinweis und dann musste man tiefer graben.

00:24:27: Und dann hatten wir Daten von Krankenkassen angefordert.

00:24:30: Das kostet nichts!

00:24:31: Das wissen viele gar nicht... Aber teilweise Daten von Krankenkassen angefordert.

00:24:37: Um zu schauen, grob ... Man weiß ja, da sind jetzt ganz viele von unseren Beschäftigten versichert und dann kann man von den Krankenkasten das annehmen.

00:24:47: Und dann weiß man okay, woran hat es mehr gelegen?

00:24:50: Dann spricht man mit den Leuten!

00:24:51: Man geht in die Produktion, man spricht mit den Produktionsleitern, man spricht mit den Schichtleittern.

00:24:56: Man hat eine kleine Umfrage gemacht, angepasst ehrlicherweise auch an die Sprache der Menschen, die dort arbeiten.

00:25:03: Also das nur ein Disclaimer.

00:25:05: manchmal verschickt man so Umfragen in so einer Sprache, so Marketingsprech oder so wie die Leute in der Produktion und Logistik oder ich war auch im Handel und da hatten wir eigene Logistiken und Lager.

00:25:19: Da sagen die Leute, das ist ganz weit weg von meiner Welt.

00:25:21: Was meinen sie jetzt eigentlich hier so?

00:25:23: Dann hat man im Grunde eine entsprechende Umfrage gemacht zu dem Thema Schichten und zum Thema Arbeitsbelastung oder Maschinen

00:25:32: usw.,

00:25:32: also der Arbeitsalltag von Menschen, die in Produktion arbeiten.

00:25:36: Somit haben wir viel, viel mehr Einblicke erhalten qualitativ also aus den Gesprächen mit den Leuten.

00:25:42: Aber auch quantitativ – aus Krankheitsreporting, Krankheitsbildern und Ausprägungen über die Zeit, Ferienzeiten, Montag-Freitag so die typischen klassischen Themen.

00:25:54: Und teilweise haben sich die Hypothesen, die man am Anfang gebildet hat wiederlegt.

00:26:00: Die waren durch die Daten einfach widerlegt.

00:26:02: Das waren eben nicht die Langzeitkranken, das war eben ... Vieles davon stimmte einfach nicht.

00:26:08: Es war auch nicht nach Alter zum Beispiel ausgeprägt, wo man gesagt hätte ja, die Älteren sind häufiger krank oder so, nee, es war absolut gar nicht der Fall.

00:26:17: und diese Daten hat dann meine Kundin, also die Personalleiterin, die hat das aufbereitet mit dem Accounting.

00:26:23: hat sie ausgerechnet was kostet uns zu einem Krankheitstag pro Tag pro Mensch?

00:26:30: Und was könnten wir einsparen, wenn wir jetzt investieren in dieses Thema Gesundheitsmanagement?

00:26:38: Das ist ja auch euer Thema.

00:26:39: So das ganze Thema Gesundheits-Management aber auch für wirtschaftliche Zahlen übersetzt Was könnten wir sparen, was wir an Ausgaben haben weil wir diese Zahlen haben Wenn wir jetzt eine bestimmte Maßnahme ein Mix an Maßnahmen investieren und dass hat sie in Zahlen ausgerechnet und das war ein Management-Thema, was der Management Board vorgestellt hatte.

00:27:03: Das kostet uns X. Wir geben X aus, ne?

00:27:06: Das sind ja Zeitarbeitskosten für Lohnfortzahlungen

00:27:08: usw.,

00:27:09: das ist ganz viel Geld!

00:27:12: Und dann wurde einem sehr aufmerksam zugehört.

00:27:15: Weil es eben nicht heißt ich glaube irgendwo ist irgendwie Krankenstand und lass mal einen Präventionstag machen sondern du sagst es kostete uns Millionen oder Tausenden von Euro Und das können wir runterschrauben auf so ein Wert und dafür brauche ich Budget X, damit ich das machen kann.

00:27:35: Das hat sie auch bekommen!

00:27:37: Das ist im Grunde so ein Erfolgscase in dem Sinne, dass sie wahrscheinlich das Ganze gar nicht, also Sie wären wahrscheinlich nicht gehört worden so in dem Sinn und hätte auch wahrscheinlich das Budget nicht bekommen wenn man ohne Daten und ohne Zahlen argumentiert hätte.

00:27:53: Das ist sehr spannend, dass du sagst.

00:27:54: Am Ende zeigt es auch das dann die Daten zum einen die Glaubwürdigkeit stärken und damit letztens auch die Akzeptanz.

00:28:04: Und ich glaube auch gerade für HR – doch meine Erfahrung ist auch die von vielen Jahren in Unternehmen immer eine Art Rechtfertigungsdruck zu erklären, zu müssen warum man das braucht während wenn man natürlich dann mit klaren Daten und auch mit Zahlen und auch wirklich Kosten, Trenditen argumentieren kann.

00:28:25: Man hat eine ganz andere Akzeptanz ermöglicht.

00:28:27: Und wie in deinem Fall auch dann wahrscheinlich die Entscheidung leichter fallen zu investieren?

00:28:32: Ja denn das Thema ROI ist ja dann auch immer die Frage, die stellt der kaufwändische Geschäftsführer gerne, was bringt mir das da, was haben wir denn davon wo sie ich denn die Ergebnisse, wie viel es sind, kann man das in Euro beziffern.

00:28:43: Ja und glaube ich diese Brücke zu gehen.

00:28:45: beim Diesegehen kann hier dass Leprecht gemacht hat Dann ist das wahrscheinlich ein großer Volksgerand.

00:28:54: Ja, also definitiv.

00:28:55: Also das Thema läuft ja noch so und ich bin auch gespannt wie die ganzen Maßnahmen greifen.

00:28:59: Das weiß man natürlich erst danach.

00:29:01: Das muss man dann wieder auswerten.

00:29:04: aber es war tatsächlich die Akzeptanz und das berichten mir viele Kunden.

00:29:10: Die sind in den Management Board Meetings reingekommen, die sie vorher nicht reingegangen sind.

00:29:16: Sie werden gehört zu Themen, zu denen sie vorher noch nicht gehört wurden weil diese und es ist für mich nicht die kaufmännische Sprache.

00:29:25: Es ist im Grunde die gesamte Businesssprache Und HR-Leitungen müssen sich dafür interessieren wie das Unternehmen Geld verdient.

00:29:33: Sie müssen sich selbst die Frage stellen wo darauf zahlt dass jetzt ein?

00:29:38: Weil Die meisten werden keine gemeinnützigen Organisationen sein, sondern die meisten werden einen wirtschaftlichen Zweck verfolgen.

00:29:47: Und sie sind angestellt als Mitarbeitenden in einem Unternehmen und das Unternehmen möchte wirtschaftlich erfolgreich sein, wachsen oder Stabilität garantieren.

00:29:58: Ich glaube, HR machte sich zu einfach, sich zu ducken und zu sagen ja aber wir sind für Menschen da... Ja nein!

00:30:05: Wir sind alle hier damit unser Unternehmen erfolgreich läuft und jeder trägt seinen Teil dazu, weil die Leute in der Produktion stehen an der Maschine.

00:30:15: Die Außendienstmitarbeiter fahren zu den Kunden.

00:30:18: Die Geschäftsführungen schauen das alle zusammen gut laufen und HR schaut dass das menschliche Potenzial so gut wie möglich gefördert und erhalten bleibt damit es unternehmen.

00:30:30: wirtschaftlich ist

00:30:31: eigentlich eine der wichtigsten Funktionen überhaupt im Unterweben.

00:30:35: ich finde Eigentlich sind ja alle Zahnrätschen.

00:30:39: Wenn eines rausfällt, dann funktioniert das andere nicht.

00:30:42: Jeder ist wichtig, sonst wären wir da nicht

00:30:43: angestellt.".

00:30:45: Das ist einfach so.

00:30:47: Alle meine Kunden – und das haben die tatsächlich auch auf der Konferenz selbst erzählt -, dass ich sie alle damit quäle mit der Frage, wo drauf zahlt es ein?

00:30:57: Weil immer wenn HR mit einer Maßnahme um die Ecke kommt ... Wir haben jetzt eine Idee!

00:31:00: Wie führen das denn das

00:31:03: ein?!

00:31:04: Beantwortet euch selbst die Frage, worauf zahlt es ein.

00:31:07: Da ist gut zu wissen, was ist so eine Triststrategie?

00:31:10: Beispielsweise hat man klassisch Wachstum.

00:31:13: Wir wollen von x Millionen Euro auf x-Million oder Milliarden Euro Umsatz kommen.

00:31:18: Das ist der Gap und das ist der Zeitraum in dem wir das erreichen wollen.

00:31:22: Dann brichst du's runter für dich auf die Strategie und dann weißt du als HR Leitung.

00:31:28: Wachstone bedeutet Recruiting also wenn du über Kopf wachsen soll und nicht über Technologie.

00:31:34: Thematik, die auch ein Blick haben muss.

00:31:37: Aber auch um den Erhalt der Menschen, die wir behalten wollen.

00:31:41: und mit Entwicklung der Menschen wo stehen unsere Fähigkeiten, Fertigkeiten usw.

00:31:47: Und immer wenn du eine Maßnahme dir überlegst aus dem Kopf dann musst du fragen okay auf welche dieser Steuerungsfelder zahlt das jetzt gerade ein?

00:31:55: Wenn auf keins dann lass sein so ist es keine Initiative die du jetzt verfolgen solltest.

00:32:02: also Das klingt so banal und du lächelst, weil du kommst aus dem Managementbereich.

00:32:08: Und das ist total logisch für Menschen, die so aus dem wirtschaftlichen Denken kommen.

00:32:13: Aber ich komme aus einer Welt wo sehr aktionistisch vorgegangen wird.

00:32:19: Heute machen wir Benefit A, morgen machen wir das übermorgen machen wir Sportaktion danach machen wir irgendwie ein Leadership Training und dann machen wir eine Befragung so und dann ... Das hat kein Übergeordneten.

00:32:35: Das hat keinen Dach irgendwie so, das ist einfach aktionistisch.

00:32:39: und man wundert sich dann, worauf hat es denn jetzt im Endeffekt eingezahlt?

00:32:42: Und am Ende steht HA dann da mit der fehlenden Akzeptanz.

00:32:47: ja irgendwie haben die Sachen angefangen was hat das denn jetzt gebracht?

00:32:51: und so?

00:32:52: ne und dann hat man teilweise auch gar nicht mehr gemessen was es gebracht hat weil man ja nichts misst.

00:32:57: Ja,

00:33:00: aber das knüpft wieder genau an.

00:33:01: Das sind was du eingangs auch gesagt hast die unglaublich wichtige Verbindung zur Strategie des Unternehmens Teil des gesamten zu sein und eben nicht nur verwalten sondern zu gestalten zum mitzugestalten und da gibt es ja unglaubliche Chancen.

00:33:14: oder ein Thema was man gar nicht übergehen kann wenn man über Daten spricht.

00:33:20: heutzutage ist das Thema Kai Berührungskontakte oder vielleicht sogar Integration.

00:33:27: Wie verändert das Thema?

00:33:29: Die KI, die künstliche Intelligenz?

00:33:31: wie verändert die Arbeit von HR und auch natürlich an Richtung People Analytics, Datenmanagement

00:33:39: etc.?

00:33:39: Was sind da deine ersten Eindrücke?

00:33:42: Ja massiv würde ich sagen alle die was anderes behaupten.

00:33:46: also zumindest für die Wissensarbeit so.

00:33:49: natürlich wird es jetzt vielleicht ein bisschen weniger Einfluss auf Menschen im Handwerk haben, mein Vater war Schweißer und Schlosser.

00:33:56: Also ich glaube da... Da gäbe es jetzt gerade nicht so viel Veränderung in seinem Aufgabenbereich.

00:34:03: Aber Menschen die Wissensarbeiter sind, die quasi von Wissen shopfen Die sind schon davon betroffen und teilweise auf eher so einer psychologischen Ebene dass man sich fragt welche Zukunft hat.

00:34:16: das was ich noch kann?

00:34:17: Und was muss ich können damit ich weiter zukunft habe Auf der anderen Seite, diese exponentielle Geschwindigkeit die man beobachtet.

00:34:31: Das was vor zwei Jahren war es heute längst überholt und das ist viel weiter besser schneller.

00:34:37: Und da sind natürlich schon Themen die betreffen natürlich ich aus unterschiedlichsten Artenweise also GHR selber als Funktionen aber auch die Aufgaben für die wir in Unternehmen da sind und für die eingekauft wurden.

00:35:02: Ich bin ja so ein positiv Mensch, das heißt für mich ist das Glas halb voll mit einem Maß und gesundem Menschenverstand.

00:35:11: Es ist für mich wie bei Technologie grundsätzlich.

00:35:14: Das war ja auch nicht anders, als wir viel digitalisiert haben.

00:35:19: Ich hab auch Personalabteilungen in den Anfang des Jahrtausends kennengelernt und da hatten wir alles auf Papier.

00:35:25: Da kamen Bewerbungen, da lagen Stapel von Bewerbung und mussten die Sichten sortieren und einpacken und wieder wegschicken.

00:35:33: Keiner sehnt sich nach dieser Zeit zurück!

00:35:35: Aber natürlich waren das damals Aufgaben- und Rollen, in der Abteilung lagen.

00:35:41: Das hat sich durch die Technologie, die dann kam stark verändert und es ist viel leichter geworden auf der einen Seite, auf der anderen Seite sollten andere Aufgaben dazukommen, die den Tag ausfüllen für denen man bezahlt wird also an dem man produktiv tätig sein muss.

00:36:01: Und wenn man die Fähigkeit besitzt sich zu verändern und anzupassen und zu wachsen auch in den Aufgaben Dann wird es einem Nicht schwerfallen auch mit KI.

00:36:14: Wenn man aber an seinem Team festhält und sagt okay, aber ich habe halt immer Daten reingetippt hier in so ein wahren Wirtschaftssystem Und jetzt wird es einfach bei integration reingezogen und das braucht mich nicht.

00:36:26: Aber das war ja mein ganzes tun so das war meine ganze Aufgabe den ganzen Tag So dass das wird dann schwer So, wenn man auch nicht bereit ist sich anzupassen.

00:36:37: oder es gibt zum Beispiel im Recruiting auch so Rollen.

00:36:40: Das sind jetzt Menschen die machen nur Termine für Interviews in großen Konzernen.

00:36:45: Da sitzt ein Mensch und der macht Termine mit Teamleitungen für Interview.

00:36:52: das wird es bald einfach nicht mehr geben.

00:36:55: Natürlich kann man immer noch mit Menschen sprechen und sagen, wann passt es dir besser?

00:37:01: Aber ich glaube im großen Stil wird sich das nicht mehr rentieren diese Menschen dazu haben.

00:37:07: Also wenn das nur die einzige Tätigkeit ist, die sie dann weitermachen.

00:37:11: Wenn jetzt ein HR hat auf dich zukommen würde sagen, Rorika, wünsche ich hab verstanden KI geht gar nicht mehr ohne.

00:37:18: wir haben da noch nichts davon.

00:37:19: Wir wollen da jetzt mit starten.

00:37:21: Gibt's sein Feld wo du sagst Fängt doch mal dort oder fängt noch mal dort dann erst Erfahrung zusammen?

00:37:29: Nee, ich glaube, ich wäre da gar nicht qualifiziert für eine Einschätzung zu treffen.

00:37:34: Ich bin keine KI-Expertin und auch keine KI Beraterin.

00:37:38: Ich glaub', ich würde sie an sehr kluge gute Menschen und Experten verweisen die sich da viel besser auskennen und die dürfen dann beraten!

00:37:48: Ich glaube, jeder Schuster soll bei seinen Leisten bleiben und nicht Fehlberatungen da anbieten.

00:37:57: Lass uns mal einen Blick in die Zukunft werfen.

00:38:00: Denk mal so zehn Jahre voraus!

00:38:02: Und wenn du das Glas halb voll siehst, immer sagst dir, die Dinge werden sich gut entwickeln, KI wird integriert, Technologien werden integrierte Menschen ins Offen-HA hat eine ganz andere Funktion hat, die dir eigentlich zusteht.

00:38:17: Wie würde das dann aufsehen?

00:38:18: Wie wird eine HR im deutschen Unternehmen, auch interzter Unternehmen.

00:38:23: Wie würdest du es beschreiben?

00:38:24: wie wäre so die Rolle, die Tätigkeit und im Vergleich zu dem wo es heute steht oder wie sollte sie sein?

00:38:32: Mein Wunsch-Szenario!

00:38:35: Ich wünsche mir tatsächlich also ich glaube... Ich weiß nicht ob ich damit ne große Baustelle aufmache aber ich glaube HR, wie es jetzt heutzutage ist wird sich aufspalten oder sollte sich vielleicht sogar aufspalten und trennen.

00:38:56: In mehr Core Functions, also das was Menschen die nicht in hr arbeiten häufig von hr verstehen und im Grunde Strategie und Beratung zu funktionen so weil das Das Gemischte hindert uns tatsächlich, das volle Potenzial in Beiden zu entfalten meiner Meinung nach.

00:39:27: Und du kennst ja wahrscheinlich diese Rollen und die Bezeichnungen und die einen sagen nicht mehr

00:39:31: H.A.,

00:39:32: anderen sagen People in Culture, aber ihr macht doch nur Arbeitsverträge.

00:39:36: und die dritten sagen wir sind für Employeexperience da und so.

00:39:40: Und das ist ein Kampf den man meiner Meinung auch gar nicht führen müsste.

00:39:46: Weil wenn ... HR Core oder People Core beispielsweise zu den Funktionen andockt wie Finance und Accounting, weil es meiner Meinung nach viel näher aneinander gehört auch von der Art und Weise.

00:40:02: Und der Wichtigkeit einfach fürs Unternehmen für die Mitarbeitenden ist einfach grundsätzlich super wichtig diese Themen abzudecken.

00:40:11: Inhaltlich und von der Aufgabenstellung ist das näher zusammen an diese Funktion.

00:40:18: Und die anderen, die sich mit Employeexperience beschäftigen.

00:40:23: Mit psychologischer Sicherheit, mit Leadership Development und vielleicht auch tatsächlich Business Sparring so oft auf einer Management Ebene.

00:40:33: Die gehören mehr in dieses ganze Thema Organisation, so Strategie.

00:40:40: In zehn Jahren wünschte ich mir eine Klarheit im HR-Bereich.

00:40:45: Ich wünschten mir dass wir nicht mehr kämpfen innerlich, dass wir nicht um Benahmungen kämpfen und sagen das ist Oldschool und das ist modern.

00:40:55: Und wir benennen uns um aber sind immer noch die gleichen.

00:40:59: Sondern dass wir durch unsere Arbeit und Professionalität zeigen was wir können und den Mehrwert bringen und denen auch gar nicht mehr rechtfertigen müssen sondern es genau so akzeptiert wie eine Finanzabteilung heute.

00:41:13: ein CFO muss sich nicht recht fertigen wieso Er so arbeitet, wer arbeitet.

00:41:19: und dasselbe wünschte ich mir für einen CHRO der CPO oder äh ähnliche Funktionen.

00:41:26: Die einfach auf auf fundierten Frameworks arbeiten mit Daten mit Tools die dann daherkommt und sagen okay das ist mein Methodenkoffer.

00:41:36: Ich brauche abcd um wirksam zu sein, das ist das Budget was ich brauche für Wirksamkeit.

00:41:41: diese Tools muss sich haben damit ich überhaupt den Überblick habe und dann liefere ich euch den Wert.

00:41:47: denn ich habe so dass es mein meine Wunschvorstellung von einer LHA die genauso wirksam ist wie eine Sales Funktion wie eine Finance Funktion alle anderen etablierten Funktionen die man nicht mehr infrage stellt was sie in Unternehmen eigentlich tun.

00:42:04: Also sehr spannend, mich hast du total überzeugt.

00:42:07: Ich finde das die gordischen Knoten so durchzuschlagen eine tolle Vision, die du uns hier mitgegeben hast und an der wir alle daran arbeiten sollten.

00:42:17: Das finde ich sehr schlüssig, sehr einleuchtend.

00:42:20: Nunika, wir kommen jetzt schon langsam zum Schluss und es sind unsere Hörerinnen und Hörern.

00:42:24: Das sind ja HA-Verantwortliche oder Geschäftshöhe oder kommen aus den BGM oder anderen Bereichen.

00:42:30: Wenn du ihnen so eine Sache noch mit auf den Weg geben könntest, jetzt eine Empfehlung oder etwas was sie morgen umsetzen könnten.

00:42:37: Was wäre das?

00:42:40: Ich würde sagen einfach starten.

00:42:43: also gerne mit einem Pilotprojekt starten.

00:42:45: Also wenn es zum Starten basierte geht gern mit ein Pilotprojekten starten und mit einem.

00:42:51: entweder ist es ein aktueller Pain, so einen Schmerzpunkt der Wehtool sowie bei dem bei meinen Kunden was ich angesprochen habe.

00:43:01: Also es gibt ja Unternehmen, da läuft alles gut.

00:43:03: So und dann will einfach etwas verbessern oder weiter höher oder zu den besten teilweise gehören, dass man sich einfach in Steuerungsfeld nimmt, indem man sich weiterentwickeln will so wo man weiterkommen will und da einfach ein Pilotprojekt starten und gerne nicht zu groß wenn das jetzt größere mittelständisch unternehmen sind weil die Größe hindert Den Erfolg so ein bisschen, also das habe ich auch aus dem Podcast mit vielen Matchnochs Konzernen gelernt.

00:43:33: Lieber kleiner anfangen, dann hat man weniger Stakeholder.

00:43:36: Dann hat man Leute die schon ein bisschen bereiter sind das ganze mitzugehen.

00:43:39: Dann haben wir seine ersten Erfahrungswerte gesammelt vielleicht auch die ersten Erfolge und diese tragen sich dann wie Multiplikatoren im Unternehmen weiter und man hat dann mehr Vertrauen.

00:43:49: Ach so du hast es mit der Abteilung umgesetzt und das hat gut funktioniert Und die sind alle zufrieden.

00:43:53: und wenn ich sie frage sagen jetzt war cool Ja dann könntest du's auch in unserer Abteilungen oder an unserem Standort jetzt auch ausrollen.

00:44:00: also dass ist viel einfacher.

00:44:02: oder mit einem ganz konkreten Datenthema anfangen.

00:44:04: Krankenstand, Fluktuationen was man auch immer als Problem Leadership hat und nicht Mit dem ganz großen Ganzen.

00:44:12: so jetzt wollen wir aber alles in einem rund Umschlag und die richtigen Daten und die Richtigen Quellen.

00:44:17: So wann?

00:44:18: da sitzt man drei Jahre noch bis man dann den richtigen daten kommt.

00:44:21: Ja spannend.

00:44:23: Und gibt es eine persönliche Empfehlung die nach unseren als Anregung unseren hören hören zugemessen?

00:44:28: natürlich Fehlen wir, das kannst du nicht selbst tun.

00:44:31: Dein Newsletter, dein Podcast, alles rund um People, Data, Friends

00:44:35: etc.,

00:44:36: aber etwas anderes, was dich zuletzt sehr inspiriert hat und sagt hey, solltet ihr mal lesen oder hören?

00:44:41: Oder sehen?

00:44:42: Oh ganz viele!

00:44:44: Ich habe aber jetzt zwei weil ich wusste ganz viel ist eine schlechte Antwort.

00:44:49: Ich höre selbst sehr gerne einen Podcast der heißt Make HR Better.

00:44:55: Ich finde dass es ein Vorreiter was modernes Personalmanagement in Deutschland angeht, also da werden schon so Manager aus größeren Organisationen interviewt und die beschreiben dann wie zum Beispiel diese Data-Reise oder diese moderne People Management Reise gegangen sind.

00:45:14: Sehr, sehr spannende Folgen kann ich nur empfehlen!

00:45:17: Und ein Buch wer gerne liest von Professor Simon Werther.

00:45:25: es geht um Employee Listening Formate, was ich vielleicht jetzt nicht für jeden so erklärt.

00:45:30: Es geht um Befragungen und alle möglichen Formate wie man mit Menschen quasi interagiert.

00:45:40: also sind auch Mitarbeiter Gespräche.

00:45:45: Check ins Fungskräfte, diese Pulse Service und so weiter.

00:45:49: Und die werden wissenschaftlich eingeordnet in der ersten Hälfte des Buches.

00:45:54: Wie oft sollte man dieses System machen?

00:45:56: Was bringt was?

00:45:57: Was sagt die Wissenschafts?

00:45:58: So das ist dann eine ganz gute Grundlage.

00:46:01: Der zweite Teil des Buchen sind praktische Cases aus Unternehmen aus Deutschland unter anderem Vielmann AG

00:46:08: usw.,

00:46:09: an so Themen dran gegangen sind mit Beispielen, tatsächlich wie die das umgesetzt haben.

00:46:13: Das finde ich ein sehr schönes Buch was Theorie und Praxis sehr gut verbindet für alle wie mich, die so gerne Umsetzungsbeispiele lesen und mitkommen.

00:46:22: Sehr gut!

00:46:22: Also es sollte sich auch noch zu Herzen nehmen.

00:46:25: Veronica vielen vielen Dank für das Gespräch.

00:46:27: sehr inspirierend sehr anregend wertvoll viel Substanz hat Spaß gemacht.

00:46:33: aber letzte Frage wo können unsere Hörerinnen und Hörern noch etwas mehr über dich und deine Arbeit erfahren?

00:46:39: sehr gerne auf LinkedIn tatsächlich und dann auf meinen Webseiten.

00:46:45: Gut, werden wir in den Shownutz verlinken!

00:46:49: So an alle Hörerinnen und Hörern vielen Dank, wenn euch diese Folge gefallen hat, gerne eine Bewertung auch lassen und dann sagen wir mal bis nächsten Montag wo wieder endlich Montag ist.

00:46:59: Tschüss.