#089 "Endlich Montag!" ist zurück: 6 zentrale Erfolgsfaktoren für Unternehmen in unsicheren Zeiten

00:00:05: Hallo und herzlich willkommen zur neunundachtzigsten Episode unseres Podcasts.

00:00:09: Endlich Montag, dem Podcast in den wir versuchen werden die näher zu bringen was das Geheimnis gesunder und erfolgreicher Unternehmen ist.

00:00:17: Ja ich bin Wolfgang König und nach unserer ja gut zweimonatigen Sommer Pause können wir nicht sagen eigentlich podcast schaffenspause würde ich es mal nennen begrüße ich natürlich.

00:00:29: zunächst wie immer mein lieben Kollegen mag sommer hallo mark

00:00:33: Hallo Wolfgang.

00:00:34: Ja und an Halle, hallo an euch alle da draußen.

00:00:37: das ist schön wieder nach der Sommerpause am Mikrofon sitzen nicht?

00:00:43: Ja total.

00:00:44: also Ist ja auch nicht so dass wir über den Sommer Nichts getan haben ein bisschen zeit zum durchatmen uns gegönnt.

00:00:52: Und Was dem podcast vor allen Dingen jetzt auch betraf und tatenlos waren wir natürlich da nicht.

00:00:58: denn wenn man die debatten in den chef Etagen und auch in den HR-Zirkeln in den letzten Wochen so verfolgt hat, dann kommt man eigentlich gar nicht drum herum zu spüren dass der Druck auf die Unternehmen

00:01:12: doch

00:01:13: spürbar steigt und wahrscheinlich immer noch weiter steigt.

00:01:17: Ja das kann man wohl sagen.

00:01:19: Das ist mir auch in unseren Gesprächen letzten Wochen stark aufgefallen.

00:01:23: Man sieht natürlich ganz klar sind stagnierende Märkte, teilweise mit einer steigenden internationalen Konkurrenzkosten-Druck ein Rohr.

00:01:34: Dazu kommen historisch hohe Krankenstände und der Beginn einer Dauertransformationswelle natürlich jetzt stark getrieben auch von der KI-Entwicklung.

00:01:47: Da erleben wir natürlich auch unsere Partner, erleben das den Kollegen.

00:01:50: auf der einen Seite eine Geschäftsführung die noch stärker auf die wichtigsten Kennzahlen blickt die sehr oft sinkende Margen sieht und sich in der Frage, ja wo verlieren wir jetzt Leistung?

00:02:04: Wie kriegen wir unsere Effizienzzeug.

00:02:06: Und auf der anderen Seite natürlich eine HR-Leitung, die ja oft dann im Dauerfeuer zwischen Reklundierungsengpässen, Urlafsungsanzeigen und Restrukturierungen natürlich auch intern.

00:02:19: Dann leichtzeitig fragen, wie halten wir die Menschen, mehr leisten müsste als vorher.

00:02:25: Wir halten mir die gebunden, wir halten mir der Leistungsfähigkeit bereit ohne dass sie dann als nächstes

00:02:31: wegbrechen.".

00:02:33: Ja und was mich für mich auch noch zudem verfestigt ist das dort genau irgendwie so ein gefährliches Silo-Denken auch entsteht?

00:02:43: Was meine ich damit?

00:02:44: also?

00:02:44: der CEO spricht... in einer Finanzsprache und die operativen, die sprechenden People vielleicht auch ein Gesundheitskategorien.

00:02:53: Und wenn beide Seiten nicht mit denselben Inhalten und vielleicht einen gemeinsamen Wirkungszusammenhänge arbeiten dann entstehen so Scheindebatten, die refleksartig sind wie zum Beispiel, was wir ja schon diskutiert haben Die starren Anwesenheitspflichten, die dann diskutiert werden im Büro Return to Office und schäfere Kontrollen vielleicht auch bei Krankschreibung usw.

00:03:20: Das ist ja das, was wir schon als eigentlich immer so ein Spannungsfeld der Vergangenheit war.

00:03:30: Denken mehr Kontrolle ist das Ziel, die anderen umgekehrt mehr.

00:03:35: Früher waren es die Wohlfühl-Barsnahmen, Wellbeing.

00:03:37: jetzt sind das andere Dinge also mehr.

00:03:39: letztens das eigene Intrinsische zu fördern.

00:03:42: letzten Endes aber am Ende sind das ja keine gegenseitig gute Arbeitsbedingungen, betriebswirtschaftliche Performance.

00:03:51: Die hängen ja zusammen.

00:03:52: Wir haben ja auch immer mal gesagt, das sind zwei Seiten derselben Medaille und so muss man es auch betrachten.

00:04:00: Und deshalb nutzen wir unsere heutige Restart-Episode um eine neue Themenserie einzuleuten und wir wollen nämlich in den kommenden Wochen die Brücke schlagen Zwischen diesen Ansichten beziehungsweise zwischen der CEO Perspektive und auch ja der Praxis den HR Akteuren und anderen.

00:04:23: Und wir beschäftigen uns regelmäßig intensiv mit den drängendsten Schmerzpunkten von HR, Vorstandsetage usw.

00:04:32: Wollen uns daher sechs ganz konkrete Themenfelder vornehmen die heute und morgen wahrscheinlich auch darüber entscheiden ob ein Unternehmen wirtschaftlich ja noch erfolgreich sein kann und gleichzeitig ein gesunder Arbeitsort bleibt.

00:04:49: Ja, pass auf.

00:04:50: Lass uns doch mal die sechs Handlungsfelder, die wir uns für den nächsten Wochen vorgenommen haben, weil Thema für Themen setzieren durchgehen und heute zum Auftakt einmal ganz anhand ganz konkreter Beispiel aus dem Arbeitseiltag.

00:05:03: Also genau los geht's!

00:05:05: Also Thema Nummer eins ist sicher das Thema der Produktivität und der verdeckte Leistungsverlust.

00:05:12: Dabei müssen wir schon sagen, wenn Führungskräfte über Produktivität sprechen.

00:05:15: Dann verwechseln Sie das ja leider immer noch oft mit reiner Abwesenheit.

00:05:22: Oder Anwesenheiten und so wird es dann auch gemessen in diesem Produktiver weil mehr Arbeitszeiten sind.

00:05:27: Das ist ein bisschen mit heute arbeiten für Erwachsene.

00:05:30: neun Uhr bist du schon online, zehn oder siebzehn?

00:05:32: Was machst Du gerade also wenn ich drückblickig hatte eigentlich im Team Lieber jemand, der von mir aus in sechs Stunden richtig fokussiert Ergebnis liefert als jemand, die acht Stunden lang hochgradig zuverlässigt den grünen Teelstatuspunkt bewacht.

00:05:51: Ja absolut!

00:05:54: Um bei deinem Beispiel zu bleiben.

00:05:55: also wer sich nur den grünen Punkt anguckt, der steckt irgendwie gewisserweise auch schon im Präsentismus.

00:06:01: PräsENTismus haben wir ja oft schon beschrieben aber die Menschen sind da und das irgendwelchen Gründen nicht so.

00:06:07: bei der Sache sag ich mal und das zeigt sich ja auch in ganz konkreten Themen, also in Erlebnisweisen am Arbeitsplatz.

00:06:15: Also wie oft arbeiten die Mitarbeiter, die Mitarbeiterin trotz ganz klarer Krankheitssymptome?

00:06:22: Wie Schmerzen, Fieber

00:06:23: usw.,

00:06:25: das passiert oder wie oft greifen sie zu Medikamenten nur um den Arbeitstag irgendwie zu überstehen?

00:06:30: und wie sehr bremst Sie das Arbeitsumfeld auch aus solche Themen.

00:06:35: Beispiel hier aus der Praxis, also Software-Entwickler sitzt mit einem nacktenschwersten Unterschöpfung am Platz.

00:06:42: Weil da haben wir auch die Arbeitsmittelfehlenschnittstellen zur anderen Abteilungen haken und natürlich regelmäßig in ein paar Minuten oder sieben Minuten unklare Vorgaben kommen, die unterbrechen und das senkt seine Tagesleistung um etwa vierzig Prozent.

00:06:57: Er ist da!

00:06:58: bringt aber nur ein Bruchteil seiner PS auf die Straße.

00:07:01: Das ist kein Einzelfall, ne?

00:07:03: Die Bundesamtsstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, wie Bauer beziffert ja den reinen Ausfall an Wertschöpfung durch Erkrankungen auf über zweihundertzwanzig Milliarden Euro pro Jahr.

00:07:13: Das sind jetzt die Fehlzeiten und die Studien zeigen der verdeckte Schaden durch Präsentismus liegt noch um einen vier bis siebenfaches Hör.

00:07:22: Ja Und letztens wieder gelesen in der neuen Zürcher-Zeitung Da beschrieb das Treffend jemand unter dem Titel Wirtschaftsfaktor Psyche, wenn der Kopf keinen Feierabend kennt.

00:07:35: Also ständiger Stress, ständige Erreichbarkeit erzeugen dann auch einen Präsentismus in einer Dauerschleife, wenn man so will.

00:07:45: Das ist nun zum Schmerzpunkt Nummer zwei die Auswahl zu haben.

00:07:49: Der Krankgestand ob es eine physische oder mentale Özonatsgründe hat.

00:07:55: Also wenn wir das deutsche Ärzteblatt hier mal zitieren, dass kürzlich Berichtete, dass mittlerweile ein Sechzig Prozent der Bundesbürger befürchten an Überlastungsverkrankten.

00:08:06: Ja und besonders betroffen natürlich Führungskräfte aber auch beschäftigt in Pflege-, Gewerbeproduktionen.

00:08:14: Und da schließt sich so ein gefährlicher Kreis.

00:08:17: also Forschungsergebnisse zeigen das ganz klar.

00:08:20: Das ist eine dauerhafte Erschöpfe und dieser psychische soziale Stress dass sie die Wahrscheinlichkeit von Arbeitsunfällen auch signifikant erhöhen.

00:08:31: Also ganz klar, eine harte KPI ist auch und der mental am Limit läuft, er verliert nämlich die Konzentration ob beim Steuer an einer Maschine sitzt oder einem Labor.

00:08:39: das ist eben kein Thema nur rein für ich sag mal diese denkende Gruppe sondern auch ganz klar für wie man so schön sagt die Blue Worker.

00:08:49: ja und in der Praxis wenn man da mal genau sich das anschaut Da sind das hier am Ende dann zwei unterschiedliche Phänomene.

00:08:56: Auf der einen Seite kurze, umvorgesehene Kurzausfälle die also den ganzen Schicht und Tagesplan durcheinanderwirbeln und natürlich im Team einen extremen Fust auch erzeugen.

00:09:07: auf der anderen Seite vor andern Ende die Langzeitfälle über forty-two Tage.

00:09:12: da ist der aktuelle DHK-Psychoport zeigt dass Krankschreibung wegen psychischer Belastungen im Schnitt rund forty Tage dauert.

00:09:20: Und

00:09:21: vielleicht noch eine letzte Ergänzung zu diesem Thema, was wir ja nur kurz anreißen heute oder was wir in manchen Folgen auch schon mal angesprochen hatten.

00:09:29: Die Ursachen dafür sind ja selten – ich sag mal – in Anführungsstrichen die faulen Deutschen.

00:09:34: Ich nehm diesen Begriff nochmal auf, dieses schöne Buch, das geschrieben wurde.

00:09:39: Sondern eben ganz konkrete Bedastungsfaktoren im Arbeitsalltag.

00:09:44: Ob es jetzt wie du gesagt hast körperliche Zwangshaltung ist und dass da bestimmte Symptome nach sich zieht... oder auch schweres Heben und Tragen in bestimmten Bereichen, Lärmschichtmodelle die ungünstig sind.

00:09:56: Oder schlicht das Fehlen von Pausenräumen die nicht funktionieren oder Erholungszeiten die nicht da sind?

00:10:00: Das ist jetzt nur ein paar Beispiele die eigentlich relativ simpel sind so wenn HR-und Führung hier jetzt nicht mit gut strukturierten Rückkehrgesprächen beispielsweise oder BEM Prozessen hinschaut dann verliert der Betrieb schlicht sehr wertvolle Kapazitäten und das oft über viele Monate.

00:10:23: Schmerzpunkt Nummer drei, das betrifft immer Fluktuation und Mitarbeiterbindung.

00:10:28: Warum verlieren wir gute Leistungsträger?

00:10:32: Ja, das ist wohl einer der großen Schmerztpunkte.

00:10:37: Da können wir unsere eigenen Erkenntnisse genau so zitieren wie auch den jüngsten Gellup Engagement Index.

00:10:43: Also was wir wissen oder das ganz kleine viele Jahre jetzt auch schon gemessen wird ist, dass in Deutschland aktuell noch drei Viertel der Beschäftigten eine geringe Bindung haben und sozusagen Dienst nach Vorschrift machen.

00:10:56: So

00:10:57: um dreizehn Prozent haben innerlich bereits gekündigt.

00:11:00: Das sind die erschreckenden Zahlen, die wir dann lesen.

00:11:03: Und hier jetzt wird es natürlich auch spannend geht der Schaden wenn man das in Euro umrechnet weit über die hundert Milliarden Euro untersehm jährlich Und da lohnt es sich, richtig hinzuschauen.

00:11:15: Nun ist es ja so.

00:11:16: die Kündigungen kommen ja eigentlich nie oder fast nie aus heiterem Himmel?

00:11:20: Absolut!

00:11:20: Könnigen Sie schleichend an Mitarbeiter spüren dass da eigentlich in den letzten Wochen da fehlt was ob das Thema Wertschätzung der Lobhörder Anerkennung ist und auch das jetzt geführende Weg Mensch.

00:11:32: also meine Meinung das zählt im Betrieb überhaupt nicht Das, was ich kann.

00:11:38: Meine Stärken werden ja wieder gesehen noch genutzt oder ich habe einfach gar keine Entwicklungsperspektive hier und dann geht es eben natürlich los.

00:11:47: der Prozess die Nachbesetzung einer einzigen Fachkraft das sind ja versteckte Kosten auch obwohl es direkt kostet inklusive Recruiting Einarbeitung und Umsatzausfall.

00:11:58: im Schnitt sechs bis zwölf Monats Gehälter sieht man natürlich dann nicht direkt, aber das ist am Ende.

00:12:06: Natürlich, wenn wir es vermeiden können, reines Geld verbrennen.

00:12:10: Ja und das führt uns um weil du das Thema Nachbesetzung einer Fachkraft auch ansprichst Das führt uns eigentlich nahtlos zu thema vier nämlich Führungswirkungen, Führungsthemen, Leadership Wenn man so will.

00:12:24: was macht gute Führungen in der Alltagspraxis?

00:12:27: Eigentlich aus und welche Hebel gibt es da?

00:12:29: ne?

00:12:30: ja Da sind also Ganz bodenständig verhalten, das musste oft.

00:12:34: Also steht die Führungskraft zu ihren Aussagen?

00:12:38: Gibt es schnelle verlässliche Informationen?

00:12:41: Hat der Chef ein offenes O-Aberproblem und werden Leistungen fair behandelt?

00:12:46: Das ist ja nicht so, dass das immer Atomphysik ist.

00:12:50: Interessant sind die Untersuchungen hier von der Harvard Business Review.

00:12:55: Ich weiß nicht, dass jetzt nicht zu lange herzeigen.

00:12:58: Das Teams mit hoher emotionaler Bindung und vertrauensvoller Führungen einundvierzig Prozent weniger Fehlzeiten und kaum ungewollte Fluktuation haben.

00:13:07: Also das muss man sich tatsächlich mal vorstellen, eine vierzig prozent weniger fehlzeit und kaum umgewollten Fluktation was das wirtschaftlich bedeutet.

00:13:16: ja also ganz konkreter wirtschaftliche Impact der Führungskwalität.

00:13:20: und fehlen diese Faktoren dann rutschen Führungskräfte natürlich.

00:13:24: wenn der Druck steigt dann ins Mikromanagement ab oder unklare Vorgaben und werden da quasi selbst auch zu Belastungsfaktor.

00:13:32: Ja, da sieht man schon wie diese Dinge auch Themen zusammenhängen nämlich Vielzeitenmanagement und auch das Thema der Führung wird ja vielzeiten oft versucht zentral zu steuern über HR und dann wird gesagt HR löst das Problem mal Das ist natürlich alleine gar nicht lösbar sondern es muss Überführungskräfte auch gehen.

00:13:53: deswegen auch ganz wichtig vielleicht das nochmal so mitzunehmen.

00:13:58: Ja das kommt, da kommen wir dann zu Thema Nummer fünf unserer Schmerzpunkte die wir auch in den nächsten Wochen eben besprechen wollen und das ist auch ein ganz ganz wichtiger Punkt denn Wir sehen dass du hast es am Anfang angesprochen.

00:14:09: Viele sehr viele wenn ich alle Unternehmen befinden sich in der Transformation in größerer oder kleiner Reform.

00:14:16: KI macht das unumgänglich im Prinzip und viele andere Themen natürlich auch.

00:14:21: Das heißt wie veränderungsfähig ist eigentlich die Organisation?

00:14:25: Wir sprechen ja häufig davon Dass sie sich verändern müssen, diesem Change-Prozess sind.

00:14:29: Aber wie weit ist eigentlich die Belegschaft in der Lage das mitzugehen?

00:14:32: Und da gibt es ganz spannende Studien auch schon natürlich von früheren Jahren aber auch aktuelle dass es in in sechzig Prozent aller Change Projekte zum Beispiel nicht am Geld liegt oder dass dieses dieser Prozess an der IT scheitert sondern an der sogenannten Change Fetigü und Also der tiefen Erschöpfung sozusagen in den Belegschaften.

00:14:58: Der nicht mehr vorhandene Bereitschaft, wenn man so will?

00:15:00: Ja das ist tatsächlich ein ganz großer Schmerzpunkt.

00:15:04: Wenn man sich da vorstellt dass eigentlich alle Unternehmen jetzt vor einer profunden Transformation stehen die durch die AI, durch die KI kommt und wo keiner so recht vorhersehen kann in welcher Richtung das geht wen es wie betrifft Das ist Neuland was da betreten wird Und Menschen mögen nicht den Wandel und die Wechsel per se.

00:15:29: So ist das normal, man mag das Gewohnte, man macht nicht die Unsicherheit aus der Leckung rausgehen.

00:15:35: Und der Wandel in der Praxis gelingt ja nur... Das ist mittlerweile der Fall, wie wir auch immer sehen, wenn vier konkrete Dinge zusammenkommen.

00:15:43: Also erst verstehen die Mitarbeitenden Sinn der Veränderungen.

00:15:48: Vermittelt die Führung eine klare Vision.

00:15:52: Beschäftigten durch entsprechende Begleitung oder Schulung auch persönlich befähigt und gibt es psychologische Sicherheit.

00:16:02: Psychological safety, das ist die Harvard-Professor Amy Edmondson, die das so gemeint hat.

00:16:09: also die Kulturfehler und Bedenken ohne Angst vor Abwertungen auszusprechen Die starke der Wandel ist, desto stärker ist das Risiko und desto starker ist natürlich auch die Wahrscheinlichkeit dass Fehler entstehen.

00:16:22: deswegen.

00:16:23: Und auch spannend selbstgemachte Hausbürokratie und veraltete interne Regelwerke können genauso Changeprozesse massiv lahmlegen.

00:16:33: Ja also sehr sehr spannende Punkt auch und einer der großen Schmerzpunkte die wir identifiziert haben über die wir auch ausführlich sprechen werden.

00:16:43: und jetzt noch einmal zum letzten Punkt, nämlich zum sechsten Thema.

00:16:48: Und das ist das wo ich den Begriff ja schon eigentlich gar nicht mehr gerne in den Mund nehme wie du weißt.

00:16:53: Wie manche Hörer wissen – Das Thema der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kurz Gebipsych für viele ein so großeliges Thema wie sich der Begriff auch anhört und sehr schwer zu fassen.

00:17:09: Eine Never-ending Story, wie wir oft hören ein Papiertieger und anderes was man da alles noch so nennen kann.

00:17:15: also ein Thema das jetzt aber gerade sehr stark in den Fokus rückt weil Gewerbeaufsichtsämter hier Prüfungen verschärfen usw.

00:17:26: Und dass ein Thema welches welchen wir uns dann auch nochmal intensiver widmen werden in einer gesonderten Folge Aber das Schaff schon mal angetießt hat.

00:17:36: Wenn man sieht, was da eigentlich möglich ist und was man heute macht... Das ist

00:17:43: eigentlich eine große Verschwendung, ein großes Missverständnis dieses Thema so in die Compliance-Ecke zu tun.

00:17:50: In den Lästigkeitsfaktor darzubringen weil ob es nun der Change ist, was wir gerade gesprochen haben hier über Psychological Safety, ob das Thema Präsentismus ist, Produktivität oder das Thema Fuse sind.

00:18:01: Da sind ja alles Themen, die damit zusammenhängen.

00:18:03: Das heißt ich habe hier eigentlich ein vorausragendes Instrument um nach vorne zu kommen und die Dinge voranzubringen.

00:18:12: Ich gebe psychisch hinterfragt genau die Dinge, die in das tägliche Arbeitsalltag ist.

00:18:17: Wo sind genau in welchen Bereichen ja die Blockaden?

00:18:21: Die Beeinträchtigung sind ständige Arbeitsunterbrechungen.

00:18:24: Ist es hoher Termindruck oder sind es unklare Arbeitsanweisung?

00:18:29: Sind es die emotionalen Anforderungen und Kundenkontakt?

00:18:31: Oder ist es fehlendes Arbeitsmaterial zum Beispiel?

00:18:34: Und das ist doch fantastisch wenn ich da sehen kann Woran nicht ist?

00:18:39: Weil da kann ich es doch auch sofort verändern.

00:18:41: Das sind ja alles keine gottgegebenen Themen, das geht halt oft im täglichen unter im täglichen Arbeitswelt.

00:18:49: Und wenn ich dann einen Monitor habe, ein Radar oder eine Rondgebild wie auch immer ich das nennen möchte, kann ich doch ganz schnell reagieren und unter Dinge lösen.

00:18:57: Also richtig aufgesetzt ist es überhaupt kein bürokratisches Alibi-Projekt.

00:19:02: So wird es halt.

00:19:03: leider, wenn es überhaupt durchgeführt wird Verstand und auch durchgeführt, dann ist es ein großartiger Einstieg in diese Gesamthematik.

00:19:13: Wenn wir mal diese sechs Themen nebeneinander stellen Die treffen wir alle gleichzeitig auf dieselben Menschen zu.

00:19:20: Das sind ja nicht sechs unterschiedliche Bereiche, die mit sechs unterschiedlichen Themen konfrontiert sind sondern der Mensch am Arbeitsplatz ist immer der Gleiche das betroffen.

00:19:29: und dann sieht man dass in keine getrennten Welten also auch untereinander fehlzeit engen an der Führung.

00:19:36: Fluctuation oft an den arbeitsbedingungen Unfälle oft anders schaffung und produktivität möglicherweise an unklaren Prozessen Ja, und deshalb ist ja die Frage, die uns von Anfang an bewegt.

00:19:48: Wie treiben wir das Ganze aus dem Silo-Denken heraus?

00:19:52: Wie können quasi alle aufs HA verantwortlich sind, Berater, CEOs und die Führungskräfte daraus ein gemeinsames Obwirksystem machen?

00:20:01: Denn nochmal gerade – Wir haben hier nur ein paar Zahlen gerade angerissen aber es geht ja um wirklich immensen wirtschaftlichen Impact der da Ich will nicht sagen Brach liegt, weil man tut ja vieles.

00:20:14: Aber es ist halt fragmentiert was gemacht wird auch mit fragmentierten Instituenten und dann kriegt man für die PS natürlich nicht richtig auf die Straße.

00:20:23: Ja dass sie Frage so in den Raum gestellt wie kommen wir eigentlich aus diesem typischen Silo-Denken heraus?

00:20:31: Wie kann man daraus ein echtes Volkssystem machen?

00:20:36: Wollt ihr natürlich im Detail immer wieder darauf eingehen.

00:20:38: aber vielleicht also der Gedanke jetzt bis kurz vorweg zu nehmen, so vielleicht indem wir aufhören.

00:20:45: Klassische Mitarbeitensbefragungen, BGM-Projekte, Arbeitsschutz und das Finanzcontrolling als tatsächlich isolierte Nebenschauplätze zu betreiben sondern ein integriertes System zu schaffen welches Synergien auch dann zeigt und welches Möglichkeiten den einzelnen Parteien für ihre Verbesserung der Arbeiten bietet Und das vielleicht nach drei ganz einfachen systemischen Prinzipien.

00:21:15: Nessen, Verstehen, Handeln – so haben wir es ja mal genannt und sieht sich hier durch alles was wir sehen und bearbeiten und sehen.

00:21:26: Vielleicht sind es diese drei Prinzipien?

00:21:28: Wenn man sie sich mal verinnerlicht messend verstehen handelt da steckt eigentlich alles drin.

00:21:35: Wenn ich an meine Marketingzeit zurück denke, das was hier passiert hatte man im Marketing früher genannt Product Driven.

00:21:42: Ich habe unterschiedliche Produkte und verschiedene Themen.

00:21:44: versuche die einen Mann zu kriegen.

00:21:47: Und jeder weiß es ist Paragraf.

00:21:49: eins ist sozusagen Customer Driven, ich muss von dem Bedarf ausgehen.

00:21:54: also ich wusste von dem was die Mensch mildinger ausgeht als genau auf den Kopf stellt das Ganze Und das kann man hier genauso sagen.

00:22:00: Also jetzt gehen wir mal darauf ein, du sagst messen verstehen handeln?

00:22:03: Ja messen!

00:22:04: Das bedeutet natürlich dass ich aber auch wirklich die finanziellen Zusammenhänge messen und übersetzen muss.

00:22:11: ja das ist was hat mich früher auch immer gestört.

00:22:13: wird im Personalbereich nur in weichen Wohlfühlkategorie zu argumentiert wurde?

00:22:18: oder wenn man in abstrakten Indizes arbeitet und dann sich guckt wie sich Indices verbessern naja gut auf was heißt denn das?

00:22:26: Aber wenn HR der Geschäftsführung verdeutlichen kann, dass sich der tatsächlich finanzielle Verlust aus drei Komponenten zusammensetzt.

00:22:33: Nämlich den direkten Fehltagen, den verdeckten Präsentismuskosten und den Wiederbeschaffungskosten bei Künion.

00:22:39: Dann bin ich auf einmal mit diesen Themen im normalen operativen Unternehmensstau und dann versteht ein CFO genau so diese Themen wie in anderen Produktivitäten.

00:22:52: Dann wird jedem Vorstand klar, das ist kein kümmerer Thema.

00:22:56: Sondern echter harter rendite Faktor oder?

00:23:00: Und zwar der Verstehen.

00:23:01: Es heißt eben dass man nicht nur Symptome betrachtet sondern die Ursachen versteht also durch natürlich gezieltes Hinsehen und eine wirklich tiefe und valide Interpretation der Daten, die man selbst vornehmen kann.

00:23:16: aber noch besser wenn es über die Daten geliefert wird und damit weg von so G-Scan pauschalen Programmen für ein gesamtes Unternehmen, sondern wenn wir Daten nach Bereichen, nach Schichten, nach Abteilungen oder nach Standorten segmentieren, differenzieren und sofort sehen.

00:23:33: Das ist nicht ein Gesamtorganisationsproblem.

00:23:35: Das liegt spezifisch vielleicht beim Dreischichtbetrieb der Logistik oder das liegt in einem IT Bereich im anderen Themenfeld.

00:23:43: Und dann ist der berühmte Begriff, dass man eben Customer driven oder bedarfsgerecht ... arbeiten kann.

00:23:51: Ja, das ist für mich ein entscheidender Punkt.

00:23:52: Also wirklich gezielt hinsähen, interpretieren oder eben interpretiert bekommen über Systeme und... Das ist für mir ein ganz entscheidener Punkt den ich ganz häufig auch immer wieder erlebe.

00:24:04: Das Verstehens von Daten lässt sich heute technologisch ja auch unfassbar gut unterstützen.

00:24:11: Und eine eigene subjektive Bewertung in die Daten, ich sag mal an der Lüse hineinzubringen, ist okay, ist gut.

00:24:17: aber wenn man standardisiert und also, wenn wir Wirkung messen wollen später.

00:24:21: Da muss das auch standardisiert erfolgen.

00:24:23: oder braucht es diese Bewertung auch standardisiert?

00:24:25: Da kann ich immer jemand anders dann Daten bewerten.

00:24:28: Dann interpretieren wir die Daten immer anders und haben ja auch keine Wirkungsmessungen, die wirklich klar ist.

00:24:32: Und das ist für mich ein ganz entscheidender Punkt dass wir sehr viel Zeit noch in die Analyse und in die Bewertungen der Situationen im Arbeitsschutz nennt sich das beurteilung verwenden Ich will nicht sagen Heutzutage verschwenden, weil das natürlich gewachsen ist aus einer Zeit wo wir es gar nicht anders machen konnten.

00:24:52: Das ist technisch nicht so möglich gewesen früher aber wenn wir das heute noch tun dann ist das nicht mehr nötig sag ich mal die zeit die dadurch frei wird viel besser investieren in dass wozu diese nämlich eigentlich wirklich gebraucht wird, insbesondere im HR-Aber auch in Arbeitsschutz und so weiter.

00:25:11: Nämlich in den Dialog zu kommen mit den Mitarbeitenden aber schon ganz klar mit Ergebnissen, mit interpretierten Situationen sogar mit Empfehlungen was zu tun ist oder sein könnte und auf der Grundlage dann Entscheidungen noch zu treffen und persönlichen Diskurs zu führen usw.

00:25:30: Und unglaublich viel Zeit wird dadurch frei.

00:25:32: Wir

00:25:33: produziert das jetzt gerade auf Zeit, natürlich Aufwand der auch finanziell ist verständlich.

00:25:39: Aber das gezielte Hinsinn des Versteheninterpretieren ist so entscheidend.

00:25:42: nur es geht heute auch ein bisschen anders als früher.

00:25:45: Ja, messen und verstehen handeln.

00:25:47: kommen wir zum dritten Punkt dem Handeln.

00:25:48: eigentlich müsste man sagen wirkungsvoll handeln.

00:25:51: Den Handeln allein ist sicher nicht sondern das Thema wirkussvoll handelt.

00:25:55: Wirkungsfull Handel kommt eben aus dem Verstehn dass ich Ursachen löse und nicht nur Symptome bekämpfe.

00:26:02: ja also statt irgendwas refleksartig zu tun, aus den konkreten Arbeitswidrungen heraustour.

00:26:09: Und dann aus dem Verstehen heraus, dass in Ursachen sind das unklare Schnittstellen, sind es veraltete Arbeitsmittel, mangel der Anerkennung durch die Floßkraft oder andere Dinge her.

00:26:19: und wenn ich die Ursachen im Arbeitsumfeld verändere, dann habe ich eine ganz andere Auswirkung sofort ob es auf die Gesundheit ist, auf die Ausfälle sind, auf Die Produktivität ist, Auf die Bindung

00:26:29: etc.,

00:26:31: ja und dann entsteht Wirkung

00:26:34: und vielleicht ein kleiner Brückenschlag.

00:26:40: Manchmal kann man die Ursache nicht lösen, dann kann man organisatorisch nichts verändern, technisch sowieso nicht.

00:26:45: Dann sind es auch Entlastungsprogramme, die noch helfen, aber eben von der Wurzel angefangen zu schauen wie kriege ich das Unkraut noch oben am Kopf.

00:26:55: Das ist ganz klar der Schlüssel.

00:26:56: und das Schöne für die Praxis ja, dass man dafür das Rad ja nicht neu erfinden muss oder ... irgendwie ein riesiges jahrelanges Monsterprojekt starten muss.

00:27:08: Man kann insgesamt, du hast es so schön gesagt auch sehr schlank bei dem Thema Einsteigen wo aktuell der größte Schmerz vielleicht liegt.

00:27:16: Schmerzen im Hinblick auf Compliance sind wir bei der GB-Psyche Oder aber auch vielleicht bei schnelleren Analysen, kürzeren Einstiegsanalysen zum Beispiel zu Ausfallursachen, Fehlzeiten, Absentismus-Themen und so weiter.

00:27:30: Und baut dann ein solches System Schritt für Schritt aus, aber das auch noch mal kurz angedeutet.

00:27:37: Hört gerne in die älteren Folgen hinein.

00:27:39: da haben wir viele Themen angesprochen.

00:27:41: Aber das sind unsere Themen für die nächsten Wochen und ja wenn nicht sogar Monate.

00:27:47: Ja absolut, übrigens der Thema Gehen psychische Fertespotanen, ein wunderbarer Trainingslauf sozusagen das zu nutzen um dann die anderen Themen ebenso anzugehen weil ich geschlossen wirklich von vom Beginn bis durchgestochen zur Umsetzung Wirkung.

00:28:01: Das habe wir ganz präzisen Thema und Schlangen auch da durchgehen kann.

00:28:05: ja so kann man den Prozess schon mal ins Laufen bringen und man weiß dass es auch eine gesetzliche Pflicht ist die man erfüllt.

00:28:14: Ja liebe Zuhörer und Zuhöhrer das ist also unser Fahrplan.

00:28:18: Und ja, bereits in zwei Wochen also in Episode neunzig.

00:28:24: Das ist dann der neunzehnte Oktober.

00:28:27: richtig schaue haben wir ein tolles Interview für euch wirklich wirklich tolle A-Bereiterin zu Gast aber mehr verrat mir da jetzt noch nicht.

00:28:37: Ja großartiges Gespräch.

00:28:38: das ist so richtig wenn wir ihren persönlichen und ungeschminkten Blick aus der Praxis erhalten wo HR oder neben heute ansetzen muss, wie man den Spagat zwischen CEO und Belegschaften meistert.

00:28:52: Die Senfitschposition oder auch wie echter Wand liegt?

00:28:55: Ja da könnt ihr euch definitiv darauf freuen!

00:28:58: Und ja für heute bleibt eigentlich nur noch unsere Fazit zum Restart zu nennen.

00:29:06: Meines wäre Beginn-HR Strategie und Unternehmenssteuerung wirklich als eine Welt zu behandeln, nicht als zwei Getrennte.

00:29:16: Und ich würde sagen wer wirklich wettbewerbsfähig bleiben will und das ist das große Thema der Jahre, der muss auch vielleicht sogar insbesondere die menschlichen Treiber von Leistung verstehen ja und wie wir sagen natürlich messen gezielt gestalten usw.

00:29:33: Das ist die Lösung aus unserer Sicht.

00:29:37: So ist es also Abonniert gerne den Podcast, teilt die Folge gerne und diskutieren mit uns.

00:29:42: Wir freuen uns immer auf euer Feedback!

00:29:45: Dann hören wir uns in zwei Wochen wieder – bis dahin!

00:29:48: Bleibt gesund und handlungsfähig!

00:29:52: Bis Montag!